Een divers personeelsbestand draagt veel potentieel in zich: je hebt een rijkere organisatie met veel invalshoeken, inzichten en meertaligheid. Het schept vertrouwen en biedt herkenbaarheid voor cliënten met een migratieachtergrond, terwijl het voor het personeel zelf een veilige haven vormt voor alle minderheidsgroepen, zoals bv. ook de lgbtq-gemeenschap.
Helaas zijn er ook een aantal valkuilen. “Hier speelt eveneens de invloed van onzichtbare mechanismen”, vertelde Berdai. “Zoals othering. Dat betekent dat je categorieën maakt van wat hetzelfde is en wat anders is. ‘Anders zijn’ is dan geen neutraal begrip meer, maar maakt de ‘andere’ onbewust tot ‘de mindere’. Dit onzichtbare mechanisme kan verschillende uitingsvormen hebben. Dat kan zich uiten in bijvoorbeeld een onuitgesproken verwachting van ambassadeurschap van het personeel met migratieachtergrond. Een verwachting gelinkt aan hun ‘andere’ minderheids-etniciteit. Impliciet zegt men ‘Waar blijft uw bomma?’, een vraag die men niet snel zou stellen aan personeel vanuit meerderheids-etniciteit.”
“Je mag dan wel de wens en wil hebben om in ieder personeelslid een uniek persoon te zien, maar toch is er een onbewuste verwachting die gekoppeld is aan de etniciteit”, duidde de onderzoekster. “Je ziet het personeel als iemand uit een homogene groep en je verwacht een specifieke kennis vanuit een bepaalde etniciteit. Het personeel zou per definitie weten hoe bijvoorbeeld palliatieve zorgen voor cliënten met een gedeelde etniciteit. Maar dat is niet zo, ook zij moeten zich erin scholen.”
‘Het personeel zou per definitie weten hoe bijvoorbeeld palliatieve zorgen voor cliënten met een gedeelde etniciteit. Maar dat is niet zo, ook zij moeten zich erin scholen’
Beschouwt het personeel met een migratieachtergrond zich zelf eigenlijk als een ambassadeur? “De dominante reactie was: ‘We zijn in eerste instantie zorgprofessionals. Ambassadeur zijn, is niet mijn job, mijn job is goed zorgen voor de bewoners.” Een aantal twijfelaars vond het dan weer moeilijk. ‘Kunnen we mensen naar hier leiden, terwijl we weten dat we niet de maatzorg kunnen bieden. Je kan geen goede zorg beloven, dus ik hou ze liever thuis.’ Een derde groep nam onbewust de rol van ambassadeur op. Als je trots bent op je werk, gaat dat automatisch, vonden ze. ‘Maar reclame maken is niet mijn job’.”
Verdoken racisme
Racisme duikt op in verschillende gedaanten. Op huidskleur: het weigeren van hulp door iemand die zwart is, uitspraken als ‘Ons negerke hier’. Cultureel racisme of het niet beheersen van de taal. Islamofobie. En veel vormen van daily racism. Dat neemt zeer subtiele vormen aan zoals misplaatste grapjes of het negeren van anderen. Dit zowel bij de cliënten als bij het personeel onderling.
Het heeft een negatieve psychische impact op de medewerkers. Ze zijn gekwetst, vernederd. Ze voelen zich gereduceerd tot een tekortkoming en minderwaardig. Er wordt verschillend mee omgegaan. “Sommigen zeggen niets, anderen gaan apart huilen, gaan bij collega’s of thuis ventileren. Slechts een kleine minderheid nam stappen naar leidinggevenden”, zei Berdai. “Vooral ervaringen met eigen collega’s werden als zeer pijnlijk ervaren. De negatieve ervaringen met cliënten werden sneller herdacht en herkaderd vanuit de hoge leeftijd of een onderliggende aandoening zoals dementie. Hoewel de woonzorgcentra erkenden dat racisme aanwezig is, waren ze zich niet bewust van alle gedaanten van racisme. De subtielere vormen bleven onder de radar van de leidinggevenden. Ondanks deze erkenning is er geen specifieke doelstelling in actieplannen. Vaak worden zulke incidenten als een casus gezien waarbij men tracht te bemiddelen tussen de betrokkenen. Toch wil men geen tolerantie, maar in de praktijk is die moeilijk om te zetten.
“Divers personeel is een troef als je stilstaat bij de onderliggende mechanismen en het wegwerken van de valkuilen die ertoe leiden dat het potentieel van hun aanwezigheid niet benut wordt”, besloot Berdai. “Je moet werken aan een performant divers-personeelsbeleid die ruimte maakt voor anti-racismebeleid, investeert in doorgroeimogelijkheden, in open communicatie enz. Dit vraagt ondersteuning van het beleid.”
Hier zaten vele deelnemers eveneens met vragen.
Hoe zit het met racisme van personeel met een migratieachtergrond naar Belgen?
Saloua Berdai: “Dit is geen racisme maar discriminatoir gedrag. Bij racisme is er altijd sprake van een structurele ongelijke machtsverhouding. Maar ook bij dergelijke reacties moet je doen, wat je in elke vorm van discriminatie zal doen: de betrokkene er zacht of soms minder zacht op aanspreken. Het is belangrijk een organisatiecultuur te creëren waar zo’n dingen besproken worden, waar je weet wat niet getolereerd wordt. Je moet ruimte maken om dat te doen. Teammomenten, die vaak technisch, zijn, zijn misschien niet het beste moment. Wil je komen tot zero tolerance, dan moet je dat als team bespreken en de gepaste cultuur creëren.”
Welke handvaten zijn er wanneer er strubbelingen tussen het personeel onderling zijn?
Berdai: “Voorzie ruimte voor collectief overleg en supervisie momenten. De leidinggevende kan dan soms wel, maar soms ook niet aanwezig zijn om de dingen te bespreken. Dat vraagt echter een cultuur die je schept en niet iets wat je éénmaal doet.”
We hebben niet de juiste opleiding genoten voor cultuursensitieve zorg.
Berdai: “Cultuursensitieve zorg komt helaas te weinig aan bod in het onderwijs. Er is aandacht voor, maar vaak is het bijvoorbeeld maar een paar uur of een keuzevak. Gelukkig is er levenslang leren en leren on the job, waar er aandacht kan voor zijn. Maar onderwijs heeft zeker nog een rol te spelen.”
Welke maatregelen kan de overheid nemen?
Berdai: “De overheid heeft zeker een rol te spelen. Ze kan de context creëren zodat de woonzorgcentra aan cultuursensitieve zorg kunnen werken. Projectmatige initiatieven geven even zuurstof, maar daarna zit je weer in je dagdagelijkse werking. De overheid kan voor extra zuurstof zorgen door woonzorgcentra die kiezen om een meerjarenverhaal te bouwen te ondersteunen. Maar er zijn ook extra middelen nodig, die de drempels om ervoor te gaan weghalen. Het beleid denkt ook best zelf na over zijn ambities en visie op zorg die rekening houdt met de diversiteit van de bevolking. Is dat in de marge of staat dit centraal in hoe we woonzorg aan het herdenken zijn? Gaan we voor woonzorg waar er effectief plaats is voor iedereen?
Vijf werven