In de huidige krapte op de arbeidsmarkt is inclusief ondernemen en aanwerven een deel van de oplossing. Het gaat om het aanwerven en duurzaam behouden van medewerkers die (tot nog toe) een afstand hebben tot de arbeidsmarkt. Organisaties kunnen inclusie bevorderen door inclusieve aanwervings- en rekruteringspraktijken te integreren in de bredere organisatiecultuur.
Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben over het algemeen minder kansen of zijn kwetsbaarder op de arbeidsmarkt. Ze worden minder vaak aangenomen voor een reguliere baan. Vooral (oudere) langdurig werklozen, kortgeschoolden, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een arbeidshandicap hebben het moeilijk op onze arbeidsmarkt.
Inclusief aanwerven begint met de vraag wie er precies een afstand heeft tot de arbeidsmarkt en waarom dat zo is. Enkel door deze vragen te stellen kan men ook op zoek gaan naar manieren om de drempels tot de arbeidsmarkt voor die groepen te verlagen en hen deel te doen nemen aan de arbeidsmarkt.
“Het verloopt allemaal niet zo objectief, menselijk en gelijkwaardig als we graag geloven. Er spelen bij een sollicitatie wel degelijk twijfels, veronderstellingen en vooroordelen mee. Mensen komen niet gelijk aan de start en die hele selectie leidt niet noodzakelijk tot de juiste keuze. Dat mensen niet door sollicitaties raken, ligt niet enkel aan henzelf maar ook aan een bepaalde dominante norm die blind is voor de eigen tekortkomingen en uitsluitingsmechanismen.” (12Work over solliciteren)
Inclusieve aanwervings- en rekruteringspraktijken kunnen inclusie concreet bevorderen. We weten dat aanwerving en rekrutering vaak niet zo objectief gebeuren als organisaties denken. Vooroordelen, veronderstellingen en twijfels spelen wel degelijk mee, vooral als het gaat om bepaalde groepen die vaker al een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Het analytisch kader van kruispuntdenken of intersectionaliteit is een interessante manier om inzicht te krijgen in hoe privileges, voortkomend uit het behoren tot een dominante norm, kunnen leiden tot uitsluitingsmechanismen. Inclusief aanwerven houdt hier rekening mee en is daarom niet hetzelfde als ‘gewoon’ aanwerven. Het gaat erom dat organisaties zich bewust worden van de uitsluitingsmechanismen en deze actief proberen te doorbreken om zo meer inclusief te kunnen aanwerven en ondernemen.
In de video's hieronder maak je kennis met het kader van kruispuntdenken:
Aarnout Lanckriet van Factor50 legt uit hoe het werkt in drie stappen.
“Wij spreken de taal, hebben de netwerken en weten hoe de machine draait. De normaliteit over je weg vinden als nieuwkomer in het doolhof van de arbeidsmarkt is absoluut geen vanzelfsprekendheid.” (Aarnout Lanckriet)
De eerste stap is het expliciet stellen van de vraag wie je zoekt en waarom. Dit helpt om bewust na te denken over het gewenste profiel en welke vaardigheden belangrijk zijn om tegemoet te komen aan huidige en toekomstige uitdagingen. Zo vermijd je ook je zoektocht te beperken tot het uitkijken naar een kandidaat die lijkt op de vorige werknemer of waar je je zelf mee identificeert. Een hulpmiddel hierbij is het opstellen van een functieprofiel op basis van de kern van de functie.
Het aantrekken van een werknemer met een ander profiel kan waarde toevoegen aan jouw organisatie door diversiteit in het team of de organisatie te brengen.
De tweede stap draait om het benaderen van kandidaten op een manier die past bij jouw organisatie en de functie. Dit betekent het zorgvuldig opstellen van een vacaturetekst: een overzichtelijke opbouw, nadenken over woordgebruik en zich tot de essentiële rollen en competenties beperken. Zorg dat belangrijke vragen van potentiële kandidaten ook zoveel mogelijk al concreet beantwoord worden.. Denk bijvoorbeeld aan vragen over werktijden, salaris en sollicitatieprocedures. Denk ook na over de verschillende kanalen om jouw vacature te verspreiden.
Ontdek hier 10 tips voor je vacatures
Checklist voor een toegankelijke vacature
De laatste stap is het selectieproces zelf. Het is belangrijk om van tevoren te bespreken welke selectiemethode wordt gehanteerd en deze te standaardiseren. Zo creëer je transparantie en voorkom je het aannemen van werknemers op basis van (enkel) een persoonlijke ‘klik’. Er bestaan verschillende instrumenten voor objectieve rekrutering:
Streven naar diversiteit en inclusie is geen eenmalige gebeurtenis. Het is een voortdurend proces dat aandacht en inspanningen vereist. Door het meten van de resultaten kan een organisatie op de hoogte blijven van de voortgang en zich richten op de gebieden waar verbetering nodig is.
Voorbeelden van meetbare uitkomsten zijn:
Het centraal stellen van meetbare uitkomsten kan ook de betrokkenheid van werknemers vergroten. Door hen te betrekken bij het proces en hen te laten zien dat hun mening telt, kunnen zij zich meer verbonden voelen met de organisatie. Het kan ook helpen om een cultuur te creëren waarin diversiteit en inclusie belangrijke waarden zijn.
Kortom, inclusief rekruteren gaat over het inzetten op gelijke uitkomsten en rechtvaardigheid. Tools hierbij zijn het bewust nadenken over de juiste vaardigheden en profielen, het detecteren van mogelijke kanalen om breed te rekruteren en het objectief en transparant maken van de selectieprocedure.
Goede intenties zijn belangrijk, maar zonder meetbare resultaten blijven ze vaak onvervuld. Het meten van diversiteit, inclusie en gelijke uitkomsten kan helpen om een organisatie op het juiste pad te houden en de benodigde aanpassingen te maken. Het streven naar een divers en inclusief beleid is niet alleen ethisch verantwoord, het is ook goed voor de organisatie zelf.
Je hoeft het niet alleen te doen!
Wil je meer lezen?
