U bent hier

Kruispuntdenken: een interview met Fatma Arikoglu en Sarah Scheepers

"Wij vragen aandacht voor structurele uitsluitingsmechanismen zoals racisme, financiële drempels en culturele normen."

Iemands identiteit en maatschappelijke positie wordt altijd bepaald door een veelheid aan factoren zoals klasse, gender, etniciteit, gezondheid, leeftijd, religie, inkomen, enzovoort. Ook bij maatschappelijke uitsluiting spelen al deze factoren op elkaar in. Bij kruispuntdenken is de centrale vraag ‘Welke factoren beïnvloeden en versterken elkaar, en hoe houden we die onbewust in stand?’ We spraken met Fatma Arikoglu en Sarah Scheepers van het Kenniscentrum Gender en Etniciteit Ella. Door hun pionierswerk is er een groeiend bewustzijn over kruispuntdenken.

“Wij geven vaak vorming aan organisaties in de sociaal-culturele sector en bij de overheid, soms ook in de privésector. Zo planten wij zaadjes om ruimte te maken voor kruispuntdenken. Door al die contacten krijgen wij een goed beeld van hoe organisaties omgaan met diversiteit, en wat werkt en niet werkt.” Het beleid oordeelt al langer dat het Gelijkekansenbeleid en het Integratie- en inburgeringsbeleid los van elkaar staan. “Men wil wel iets doen aan de ongelijkheid tussen m/v/x, maar erkent steeds minder dat ook opvattingen en normen rond etniciteit gelijke kansen vermindert. Net daarom is het begrip kruispuntdenken zo belangrijk.”

"Structurele uitsluiting is veel fundamenteler dan leren omgaan met verschil."

“Nadenken over diversiteit beperkt zich in veel organisaties tot wat wij ‘de kleurdoos’ noemen: hebben we genoeg vrouwen, iemand met een kleurtje, iemand met een beperking, iemand met een hoofddoek … dan zijn we in orde. Wanneer bijvoorbeeld organisaties uit de ouderenzorg ons contacteren, is dat meestal naar aanleiding van een praktisch probleem zoals halalvoeding, het al dan niet toelaten van een hoofddoek, de nood aan een plek om te bidden, enzovoort. Soms zijn er ook vragen over hoe je aan de slag moet met dementerenden die vroeger wel Frans of Nederlands kenden maar nu terugvallen op hun moedertaal. Of met witte Belgen die niet willen aangeraakt worden door een zwarte verzorgster. Dat zijn telkens vragen die gaan over ‘hoe ga je om met verschil?’ Terwijl men ongelijkheid en achterstelling in deze vraagstukken niet herkent. De problemen zijn echter fundamenteler dan leren omgaan met verschil. Wij vragen ook aandacht voor de structurele uitsluitingsmechanisme zoals racisme, financiële drempels en heersende culturele normen. Neem bijvoorbeeld de kostprijs van een woonzorgcentrum. Je moet al een goed pensioen hebben om dat te kunnen betalen. De meeste ouderen met een migratie-achtergrond hebben een onvolledige loopbaan met een laag pensioen. Als je zorg wil bieden aan álle ouderen stoot je hier op een structureel probleem.

"Laat ons naar het systeem kijken en naar gelijke kansen voor iedereen, ook voor wie onderaan de ladder staat."

Ook bestaan er in België amper woonzorgcentra die aansluiten bij de culturele gebruiken en verwachtingen van etnisch-culturele minderheden. Je ziet eerder het tegenovergestelde, dat er steeds meer voorzieningen worden uitgebaat door private investeerders die zich vooral richten op de betere witte middenklasse. Die er bovendien voorstander van zijn om, wegens gebrek aan gekwalificeerd personeel, ook buitenlandse werknemers met niet-erkende diploma’s te kunnen aanwerven om ouderen te verzorgen. Dat heeft niets met diversiteit of gelijke kansen te maken, integendeel. Het doel is dat dat rusthuis opbrengt voor de aandeelhouders, en omdat ongeschoolde werknemers minder kosten, verhoogt dat de rendabiliteit van de investering. Wie gaat daar tegenin? Niet de migrantenvrouwen die daar solliciteren, want voor hen is dit een kans die ze willen grijpen, ondanks het lage loon, het precaire statuut en de moeilijke combinatie arbeid-gezin. Zo wordt de ongelijkheid in stand gehouden. Laat ons naar het systeem kijken en naar gelijke kansen voor iedereen, ook voor wie onderaan de ladder staat.”

Kruispuntdenken in je dagelijkse werk

“Kruispuntdenken is een meerwaarde voor elke organisatie, zowel in hun werking als ethisch. Het maakt je operationeel sterker. Als je op maat werkt van zogenaamd moeilijk bereikbare doelgroepen, dan zijn die niet meer moeilijk bereikbaar. Als je enkel voor mensen zonder een migratie-achtergrond werkt en je niet aanpast aan de demografische evolutie, zal je steeds minder mensen bereiken en zal je organisatie moeilijk kunnen overleven. Zonder draagvlak in je organisatie maakt kruispuntdenken echter geen kans. Als wij voor een vorming gevraagd worden, bekijken wij eerst of het initiatief uitgaat van mensen die een mandaat hebben, of eerder van enkele gemotiveerde personeelsleden die naar verandering streven. Met mensen van een directie of HR ga je anders aan de slag dan met werkneemsters die hun diensthoofd of leidinggevende willen overtuigen. Veel mensen hebben geen invloed in hun organisatie, maar wel op hun takenpakket. Daarom beginnen we vaak met de vraag: ‘Wat doe ik, hoe doe ik het, op wiens maat werk ik?’ In welke mate organiseert iemand zijn werk op maat van kwetsbare mensen? Wil je oprecht mensen bereiken die niet digitaal actief zijn, weinig Nederlands kennen, niet mobiel zijn, alleen voor hun kinderen moeten zorgen, een laag inkomen hebben, seksueel gediscrimineerd worden? Als je die mensen echt wil bereiken, ga je automatisch anders werken. Onze vragen maken het concept kruispuntdenken zeer concreet. Wij vragen deelnemers vaak om hun dagelijks werk nauwkeurig in kaart te brengen – hoe start je een project, welke partners spreek je aan en in welke fase, welke deelnemers bereik je wel en welke niet – en dan stellen wij de vraag waarom zij dat zo doen. Omdat het handig is? Uit gewoonte? Of doe je dat in eerste instantie in het belang van kwetsbare groepen?’ Dat laatste blijkt zelden een drijfveer, terwijl net die mensen vaak meer nood hebben aan ondersteuning.”

Clichés zijn heel halsstarrig

“Veel hulpverlening is geënt op de waarden, normen en noden van de gemiddelde witte Vlaming en Brusselaar. Dat merk je bijvoorbeeld in veel opleidingen zoals maatschappelijk werk, verpleegkunde, osteopathie of lerarenopleidingen. Die studenten krijgen op het einde van die opleiding altijd nog een uur of twee les over diversiteit, over Vlamingen ‘die niet op ons lijken’. Veel studenten hebben zeer weinig persoonlijke ervaring met culturele diversiteit of zijn zich weinig bewust van achterstellingsmechanismen.

“Veel hulpverlening is geënt op de waarden, normen en noden van de gemiddelde witte Vlaming en Brusselaar."

Als die dan in Brussel of in Antwerpen terecht komen, slaan ze tilt. Zij kennen die realiteit niet, terwijl ze wel geacht worden de grondrechten van iedere burger te helpen verzekeren. Bovendien kijken ze vaak met een geculturaliseerde, bevooroordeelde blik. Als het bijvoorbeeld over partnergeweld gaat, komt vaak de opmerking dat het toch bij sommige culturen hoort dat vrouwen af en toe een tik krijgen? En of ze aan migrantenvrouwen dan wel dezelfde hulp moeten bieden als in een ‘gewoon’ gezin? Op basis van een volkomen foute veronderstelling en zonder het te beseffen, werkt hun hulpverlening discriminerend.”


Verandering is een keuze
“Organisaties zijn vaak bang voor verandering. Maar wie wil veranderen, moet van de vertrouwde paden durven afstappen. Een diversiteitsbeleid maakt pas kans  wanneer het door de top van de organisatie gedragen wordt, anders krijg je nooit een draagvlak. Sommige organisaties willen echt aan de slag gaan met kruispuntdenken en beseffen dat je meer nodig hebt dan een checklist of een standaard stappenplan. Zo’n proces kost tijd en geld, daar moet je in investeren. Dat is een strategische beslissing die effect heeft op de hele organisatie. Als je daar niet volop voor gaat, is alle moeite voor niks. Zo hebben we een aantal scholen en sociaal-culturele organisaties begeleid en dat werkt. We denken dan mee na over welk publiek ze willen bereiken, hoe ze dat aanpakken, welke activiteiten ze organiseren en welke procedures ze volgen. Als je verandering en dus andere resultaten wil, moet je ook de recepten veranderen. Dat leidt vaak tot mooie resultaten.”

Contact 

Cynthia van Thiel

cynthia.van.thiel@kenniscentrumwwz.be
+32 (0)2 413 01 48

Cynthia is geïntrigeerd door de superdiversiteit in Brussel. Die beperkt zich niet enkel tot de ruime verscheidenheid aan herkomst in Brussel, maar eveneens de diversiteit in gender, sociale klasse, handicap, seksuele oriëntatie ... Aan de hand van het kruispuntdenken geeft ze duiding over discriminatie en sociale uitsluitingsmechanismen. Daarnaast is zij het aanspreekpunt voor organisaties met vragen over cultuursensitieve zorg.

Lees ook 
cover cahier 11

Hoe met drempels en uitsluitingsmechanismes omgaan?

Welzijn
Zorg

Cultuursensitieve zorg heeft als doel de zorg voor mensen van vreemde origine in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te optimaliseren

Zorg
afstand maakt ons sterker

Lees hier hoe de Coronacrisis het werk van de hulpverleners beïnvloedt.

Welzijn