Neem je vacatures onder de loep met deze 10 tips

Zo trek je meer kandidaten aan op jouw vacature in welzijn en zorg

De huidige krapte op de arbeidsmarkt is een hot topic. De welzijnssector kreeg helaas nog niet de media-aandacht die ze verdient! Want net als in andere sectoren zijn de noden en tekorten ook hier hoog. Met het project ‘Op niveau: werken in welzijn en zorg in Brussel’ willen we vernieuwend nadenken over het vinden, aantrekken en behouden van medewerkers in Brussel. Zo willen we de welzijnssector mee op de kaart te zetten en laten deel uitmaken van het maatschappelijke debat!

In dit artikel gaan we alvast aan de slag met één pijnpunt: de beperkte reactie op vacatures. We geven 10 tips om je vacature en jezelf als werkgever aantrekkelijker te maken. Want ook jij als werkgever moet “solliciteren”!

“De bekende manieren om personeel aan te werven werken vaak niet meer.”

De aftrap van het project Op niveau: werken in welzijn en zorg in Brussel geven we met 10 tips voor je vacatures. Zo gaan we alvast aan de slag met één pijnpunt: de beperkte reactie op vacatures. Schud je vacature door elkaar en trek de aandacht!

Onderaan op de pagina vind je een beknopte versie van de 10 tips, die je kan gebruiken om de tips uit te leggen aan anderen! Je kan de presentatie ook hier downloaden.

1. Maak van elke vacature maatwerk

Stel je voor wie je zoekt voor je start met het opstellen van je vacature. Focus je hierbij op de verantwoordelijkheden die passen bij de openstaande functie. Door je op de verantwoordelijkheden te focussen, vermijd je dat subjectieve voorkeuren over een mogelijke kandidaat binnensluipen. Je formuleert je tekst zo automatisch anders en je zal spontaan meer op maat schrijven. Gebruik de je-vorm vaker dan de we-vorm. Een zoekende kandidaat zal zich dan meer aangesproken voelen.

2. Zet in op diversiteit, gelijkheid en inclusie

Een goed geschreven vacature zal verschillende kandidaten aanspreken, ook talenten buiten je vaste netwerken. Zeker in een krappe markt is het interessant om zo breed mogelijk te zoeken. Een inclusieve vacature doorbreekt je ingesleten communicatiepatronen en kan hierbij helpen.

Interessant hierbij is om met competenties (cfr. Infra) te werken. Zo vermijd je het om op persoonlijkheidstypen te selecteren.
Lees na of de vacaturetekst niet (onbewust) discrimineert of vooroordelen bevat rond stereotypen gebonden aan gender (dan ben jij onze man), leeftijd (binnen onze werksfeer voelen jonge mensen zich thuis), nationaliteit (vlekkeloze beheersing van Nederlandse taal), cultuur (op afterworks drinken we samen een pintje) …
Omdat een inclusief beleid zich niet beperkt tot een inclusieve vacature, kan je ook je statement rond diversiteit op de website van je organisatie plaatsen. Zo laat je zien dat inclusie en respect voor diversiteit verankerd zit in je organisatiecultuur. Je website is immers dé plaats waar een geïnteresseerde kandidaat meer info over je organisatie kan vinden.
Het is altijd aan te raden om expliciet aan te geven dat de functie voor iedereen toegankelijk is door bvb. de volgende zin toe te voegen ‘Wij selecteren kandidaten op basis van hun kwaliteiten, ongeacht hun nationaliteit, afkomst, leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging, handicap enz.’.
Wanneer je je vacature ook wenst open te zetten voor nieuwkomers kan je dit doen door aan je vacature #welcome (My Actiris) of #werkplekvrij (Mijn VDAB ) toe te voegen in de functietitel.
Je kan ook overwegen om diploma-vereisten - indien mogelijk - achterwege te laten. Zo laat je de vacature open voor getalenteerde personen die via een alternatieve route de vereiste kwalificaties hebben verworven of kunnen verwerven. Niet iedereen is gemaakt om een job al zittend op een schoolbank te leren.

3. Denk na over taal

Specifiek voor de Brusselse context, maar ook in het kader van meer inclusie en diversiteit, is het interessant om stil te staan bij de gestelde taalvereisten en de talen waarin je de vacature laat publiceren.

Heb je er al eens aan gedacht om je vacature in een andere taal te publiceren? Er zullen zeker mogelijke kandidaten zijn die taalvaardig genoeg zijn om op de werkvloer mee te draaien, ook al lezen ze de vacature in een andere taal. In de vacaturetekst zelf kan je dan aangeven welke taalvereisten er verder nog gevraagd worden. Zo spreek je toch iedereen aan die vertrouwd is met de taal waarin gewerkt wordt in je bedrijf of organisatie, niet enkel degenen die Nederlands als hun “werkvloertaal” zien. Om diezelfde reden gebruik je beter ook niet de uitdrukking “moedertaal”.
Afhankelijk van het gevraagde taalniveau van je vacature, kan je rekening houden met verschillende niveaus van geletterdheid. Korte zinnen verhogen de lees- en begrijpbaarheid. Laat ruimte tussen paragrafen. Gebruik witte ruimtes om visuele ‘ademruimte’ te creëren. Je tekst wordt zo ook makkelijker leesbaar voor wie minder vertrouwd is met de taal.
Taalvereisten kunnen een effectieve drempel zijn voor kandidaten. Duidelijke (minimum)vereisten kunnen deze drempel verlagen. Het opsplitsen in begrijpen, spreken, lezen en schrijven helpt hierbij. Niet voor elke functie moet het niveau van deze vaardigheden immers gelijklopend zijn. Een regionaal of buitenlands accent kan ook een meerwaarde zijn. Het kan een brug vormen met je cliënten.
Bestaat er de mogelijkheid om al doende op de werkvloer de taal te leren? Laat het weten. Als werkgever kan je (financieel) ondersteund worden voor taalopleidingen via o.a. Actiris (taalcheques) of het Huis van het Nederlands (testen afnemen, taalopleidingen en vormingen op maat van je sector/organisatie).
Heb je al kandidaten maar twijfelen ze die over hun taalniveau? Dan kan je hen doorsturen naar https://www.selor.be/nl/procedures/taaltesten/ voor een gratis taaltest of als werkzoekende een taaltest laten afleggen via Actiris of VDAB.

4. Gebruik een begrijpbare functienaam

Start je vacature met het vermelden van de functienaam. Een gangbare en genderneutrale term is wenselijk. Zo ben je zowel in de zoekopdrachten als door een lezer makkelijk vindbaar. Zorg ervoor dat de titel duidelijk is en voldoende info bevat. Maak enkel gebruik van Engelse termen als het niet anders kan.

Vb. Hulpverlener inloopcentrum Vilvoorde (50-70%), vervangingscontract juli/november, M/V/X

5. Verkoop je organisatie van bij de intro

Trek de aandacht van in het begin door een prikkelende intro. Verkoop jezelf en speel de troeven die je als organisatie hebt meteen uit. Vertrek hierbij vanuit wat jij te bieden hebt, niet vanuit wat je nodig hebt. Houd in gedachten wat relevant is voor mogelijke kandidaten. Zijn er gekende vooroordelen over de job of onzekerheden die terugkomen? Speel er al op in, zo kan je ze in één beweging counteren. Verwijs ook naar je website als je die hebt, dan kan een geïnteresseerde in één klik zich al verder verdiepen in je organisatie.

Vb. “Neem jij graag verantwoordelijkheid op? Wist je dat je als verpleegkundige in woonzorgcentrum X de volle verantwoordelijkheid draagt voor je team, voor de medicatietoediening, de verpleegkundige zorg én de contacten met de huisartsen? Daarbovenop krijg je ook ruimte voor beleidswerk. Lijkt jou dat een mooie uitdaging?”

“Elke dag je kinderen van school afhalen? Nooit meer te laat voor je work-out? Geen stress meer in de avondfile? Als onze vaste vroegdienst heb je die garantie. Je werkt immers elke dag van 7 tot 15 uur. Iets voor jou?”

(Bron: Zorgcommunicatie.be)

6. Functie-omschrijving en -vereisten: eenvoud trekt aan

Omschrijf de functie in 2 à3 zinnen, gevolgd door een taakomschrijving. Die taakomschrijving beperk je beter tot een vijftal punten. Specificeer elk van deze punten voldoende en in dagelijks taalgebruik. Als je hiermee niet alles gezegd hebt, laat geïnteresseerden eventueel nog verder klikken naar een uitgebreidere vacature. Laat in het takenpakket de relevantie en meerwaarde van het werk weerklinken.

Het lijstje met functie-eisen is de graadmeter voor iedere werkzoekende. Vaak worden die onmiddellijk gescand: waarom nog verder lezen als je er toch niet aan voldoet? Zó belangrijk is deze opsomming dus. Sommige kandidaten haken af omdat ze denken pas te kunnen reageren als ze aan alle functievereisten voldoen. Met een beperkte hoeveelheid eisen voorkom je dus dat goede kandidaten niet reageren. Daarnaast dwingt het je ook tot het goed nadenken en formuleren van wat essentiële vereisten zijn binnen de functie. Denk er aan dat sommige competenties op de werkvloer zelf kunnen verworven worden.

Vb. “Je bouwt een vertrouwensrelatie op met je cliënt.”

“Je neemt deel aan de wachtregeling van de dienst.”

“Je ondersteunt de patiënten bij het installeren bij opname, luistert naar vragen van de patiënt en diens familie, waakt over de orde en netheid op de kamers, …”

7. Laat weten wat je te bieden hebt

Dit is dé plek om je te onderscheiden van anderen!

Hier bespreek je de arbeidsvoorwaarden. De meest gekende zijn de arbeidsduur, het salaris, uurregeling, vakantiedagen en het type contract. Als je daarnaast ook nog extralegale voordelen aanbiedt, vernoem ze dan (maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering, ADV-dagen, ecocheques, terugbetaling woon-werkverkeer, GSM + abonnement, laptop, telewerk, etc.).

Ook de mogelijkheid tot opleiding en vorming of tot het verwerven van specifieke vaardigheden op jullie werkvloer. Maak ook deze voorwaarden zo concreet mogelijk door cijfers te gebruiken als het kan.

Vb. 5min wandelen van Brussel-Centraal

Premies voor onregelmatige prestaties.

je werkt 1 weekend op 3

een contract van onbepaalde duur met een jobtime van 75%-80%-100%

Maandelijkse loon: 2534 EUR bruto (38u op basis van 0 jaar anciënniteit).

8. Waar staat je organisatie voor?

Beschrijf je organisatie in 2 à3 zinnen. Laat iets horen van wat je organisatie doet maar ook hoe het is om bij jou te werken. Probeer er voor te zorgen dat toekomstige kandidaten zich iets kunnen voorstellen bij wat je schrijft. ‘Warme werksfeer’ of ‘aandacht voor kwaliteit’ zeggen niet veel meer als elke organisatie dit aangeeft.

De boodschap die je brengt moet wel consistent zijn met je reputatie. In die zin helpt het om ook tussen vacatures door zichtbaar te blijven voor potentiële medewerkers, bvb via social media. Zo ben je continu passief bezig met jezelf te promoten, en moet je niet plots én je zichtbaarheid én je vacatures boosten bij een (acute) aanwerving.

9. 1, 2, 3 (call-to-)action

Laat aan de kandidaten weten hoe ze kunnen solliciteren, tot wanneer ze dit kunnen doen en aan wie ze hun kandidatuur moeten richten. Spreek aan tot actie met actieve zinnen. Zorg dat verschillende kanalen mogelijk zijn, denk hierbij aan het vermelden van een adres en een telefoonnummer. Indien je de data of periode van de verschillende stappen kent, geef dit aan.

Vb. Stuur je brief op ipv Gelieve te solliciteren

De sollicitatie is open tot … Gesprekken in de week van… Indien positief gesprek is de aanvang van het contract voorzien op…

10. Raadpleeg eens een deskundige.

Laat je vacature gratis nalezen bij VDAB, Verso of Hands-on Inclusion.

Actiris: werkgevers- en/of diversiteitsconsultant kan met u de vacature bekijken. Je kan bellen naar de werkgeverslijn om in contact te komen: 02/505.79.15
Via VDAB https://werkgevers.vdab.be/vacature-nalezen. Hier zend je je vacature in door middel van een invulformulier. Na nazicht wordt de vacature ook gepubliceerd op de VDAB-website. Let wel, deze dienst is enkel beschikbaar voor Nederlandstalige vacatures.
Ook bij Verso, de intersectorale werkgeversorganisatie voor Vlaamse sociale verenigingen – de Vlaamse tegenhanger van Bruxeo, kan je je vacature laten scannen via info@verso-net.be. Daarnaast bieden ze ook de mogelijkheid aan tot verschillende workshops waaronder ‘eerste hulp bij leesbare vacatures’ (https://verso-net.be/agenda/item/1825/workshop-eerste-hulp-bij-opmaak-va...) waarbij je gedurende 2u30 actief aan de slag gaan met eigen vacatures. Deze workshop wordt gratis aangeboden mits inschrijving.
Hands-on Inclusion spitst zich nog verder toe op een inclusieve arbeidsmarkt waarin diverse talenten een plaats krijgen. Ze bieden ondersteuning aan om ervoor te zorgen dat je met je vacatures een zo breed mogelijk publiek aanspreekt. https://handsoninclusion.be/vacaturescreening legt de mogelijkheden en mogelijke reacties verder uit. Wil je blijvende kennis opdoen voor je rekruteringsvaardigheden? Dat kan door je in te schrijven voor een gratis workshop ‘Inclusieve Rekrutering’ via https://handsoninclusion.be/aanbod/bijeenkomst-detail/1727/workshop-incl...