U bent hier

‘Breek de muren van je woonzorgcentrum wagenwijd open’

Hefbomen voor meer cultuursensitieve zorg in de woonzorgcentra

Wie hoopte kant en klare recepten te vinden was eraan voor de moeite tijdens het webinar ‘Hefbomen voor meer cultuursensitieve zorg in de woonzorgcentra’. Wel leerden de deelnemers dat dit een proces is van lange adem om tot een juiste cultuur te komen en dat je in de loop van dit traject af te rekenen krijgt met heel wat verborgen invloeden.

“Hoe de residentiële ouderenzorg aanzetten tot meer diversiteit en cultuursensitiviteit?” Het is een vraag die velen bezighoudt. In tijden van corona is het moeilijk alle geïnteresseerden op één plaats samen te krijgen, maar de webinar van 2 oktober lokte toch vlot 120 deelnemers voor hun computerscherm.

Bovenstaande vraag was er één die Jo Vandeurzen, voormalig Vlaams minister van Welzijn zich stelde in de aanloop naar het nieuwe woonzorgdecreet. De vaststelling luidt immers dat nog (te) weinig ouderen met een migratieachtergrond hun weg naar de ouderenzorg vinden. Maar hoe pak je dit aan? Welke drempels en hefbomen zijn er om tot meer cultuursensitieve zorg te komen?

In 2018 kreeg het Kenniscentrum WWZ samen met de Karel De Grote Hogeschool (onderzoeker Saloua Berdai Chaouni) de opdracht om kwaliteitsbevorderende elementen voor meer cultuursensitieve zorg in de residentiële ouderenzorg scherp te krijgen. Hiertoe werd een tweejarig leertraject en actieonderzoek uitgerold, samen met drie Vlaams erkende woonzorgcentra. Twee jaar later was het onderzoek klaar en de resultaten worden toegelicht via twee webinars, waarvan de eerste vrijdag 2 oktober plaatsvond.

Huidig Vlaams minister Wouter Beke begon met een woord van dank. “De woonzorgcentra kenden geen gemakkelijke tijden en het belang van goed opgeleid personeel is de laatste maanden gebleken. Velen onder jullie, zowel personeel als vrijwilligers, hebben dat schitterend gedaan”, prees de minister, die ook het belang van cultuursensitieve zorg benadrukte. “Cultuursensitieve zorg gaat over zorg dragen voor ieders wortels. Dit traject was een reis waar veel ervaringen worden gedeeld en waar conclusies voor de toekomst kunnen uit getrokken worden. Hoe kunnen we zorg dragen voor de mensen met respect voor van waar hij komt?”

Wie echter rekende op een kant en klaar draaiboek voor cultuursensitieve zorg was eraan voor de moeite. “Hiervoor bestaat er geen one size fits all”, zette onderzoekster Saloua Berdai iedereen met beide benen op de grond. “Wel proberen we zichtbaar te maken welke processen er gaande zijn en wat kunnen we eruit leren.”

Katten geselen en kruispunten oversteken

Een eerste element dat van belang is in het traject is de context. “Die bepaalt de wijze waarop een organisatie aan cultuursensitieve zorg kan werken. Welke stappen kan je zetten, wat zijn de noden waar je wil en kan op inzetten.” Helaas is momenteel de context ongunstig om extra veranderingsprocessen te starten. Onderfinanciering, personeelstekort en corona zijn maar enkele voorbeelden die meespelen. Daarnaast is een woonzorgcentrum vaak al aan de slag met andere processen zoals persoonsgerichte zorg. “Er zijn dus heel wat katten te geselen. Toch hebben de deelnemers met wie we samenwerkten de stap gezet.” Daar hadden ze verschillende redenen voor. De superdiversiteit wordt meer en meer zichtbaar en voelbaar, zowel bij personeelsleden als bij de cliënten, maar als woonzorgcentrum dien je ook toekomstgericht te zijn en rekening te houden met de economisch werkelijkheid. Cultuursensitieve zorg is ook een manier om innovatief te zijn, het maakt je een relevante lokale zorgactor en een trendsetter. “Eén van de deelnemers zei tegen me: cultuursensitiviteit is geen ideologische keuze, maar een ijkpunt van professioneel handelen in 2020.”

‘Cultuursensitiviteit is geen ideologische keuze, maar een ijkpunt van professioneel handelen in 2020’

Berdai benadrukt ook dat werken aan cultuursensitieve zorg een veranderingsproces is en geen project. Het is een werk van lange adem. “Werk in de diepte naast de oppervlakkiger vormingen of ontmoetingen”, raadde ze aan. “Ontwikkel een meerjarenplan vanuit een duurzaamheidsgedachte.”

Zo’n proces is niet eenvoudig en bevat een aantal uitdagingen. Zelf noemt de onderzoekster het kruispunten. “Het is zoals je een kruispunt oversteekt. Dan vertraag je even. Je bekijkt de situatie, onderzoekt ze, misschien vraag je de weg om je richting te kiezen. Op die manier werk je ook aan een cultuursensitieve organisatie. Daar heb je eveneens momenten waarbij je extern advies gaat inwinnen.”

Maatwerk

Uit het proces dat de drie woonzorgcentra liepen kwamen leerpunten aan het licht. Zo spelen er onzichtbare invloeden die een grote invloed kunnen hebben, zoals structureel racisme of kleurenblindheid. Daarnaast is steun en ondersteuning belangrijk, zowel van de eigen organisatie maar ook van experten en van het beleid. “Op het niveau van het beleid gaat dit over het mogelijk maken van het inzetten van multidisciplinaire teams, persoonsgerichte cultuursensitieve zorg of het aanpakken van het personeelstekort. Het onderwijs moet inzetten op een aanbod van persoonsgerichte en cultuursensitieve competenties.”

Geef jezelf bloot

Steven van Wortswinkel was één van de deelnemers in het traject. “We waren voor dit leertraject  al gestart waren met nadenken hoe we cultuursensitief aan de slag konden,” vertelde de kwaliteitscoordinator van woonzorgcentrum Hollebeek “Toen we in 2016 naar Het Kiel verhuisden vonden we het  belangrijk de diversiteit van de buurt op te nemen in onze werking.”

De organisatie informeerde zich vooraf uitgebreid. Een projectmedewerker deed netwerking in de wijk. Sterktes, dynamieken, spelers en opportuniteiten werden bepaald. Interne en externe uitdagingen vastgelegd. “Toch stelden we vast dat we nog hele weg te gaan hadden”, zegt Van Wortswinkel. “We hadden de scope van een cultuursensitief traject niet begrepen. We hadden nog geen uitgewerkte visie. Door de samenwerking met de dienst voor integratie en inburgering Atlas leerden we dat werken aan cultuursensitieve zorg meer is dan een visietekst en projectmatig werken. Het is langetermijnverbintenis, die bovendien niet binair is. Je kan dat niet even aan of uitzetten. Het is iets wat je doorheen de tijd in meer of mindere mate fluctuerend moet realiseren met je hele personeelsgroep.”

De les die Van Wortswinkel meegeeft is: “Onderschat nooit de kracht van onzichtbare invloeden. Zowel bij jezelf, je personeel en bij anderen. Categoriseren is iets dat je bijna automatisch doet. Het is menselijk. Maar het is een kwestie van er bewust van te worden en elkaar ervan bewust te maken.” Dat kan bijvoorbeeld een islamitische zorgverlener zijn die veronderstelt dat een bewoner dezelfde invulling heeft van halalvoeding. Die bewustwording vraagt tijd. “We hebben nu vier jaar achter de rug en ik durf nauwelijks te zeggen dat we halfweg zijn.”

Dit proces vraagt om een open communicatie. “Breek de muren van je woonzorgcentrum wagenwijd open”, is de tip van de kwaliteitscoördinator. “Haal op alle mogelijke manieren mensen uit de buurt binnen. Integreer verschillende vormen en doelen van werken. Werk outreachend, ga naar buiten. Open je aanbod zoals maaltijden, geschikte animatie, ruimtes naar een breder publiek. Dan maak je je zichtbaar, stel je je open voor anderen. Hierdoor creëer je blootstelling en samenwerking. En dat zijn belangrijke momenten, omdat die je leren om die categorieën los te laten en er voorbij te denken.”

‘Open je aanbod zoals maaltijden, geschikte animatie, ruimtes naar een breder publiek’

Vele deelnemers zaten met vragen.

Hoe zetten we die eerste stap naar cultuursensitief werken?

Steven Van Wortswinkel: “Wij zijn met een kerngroep begonnen: directie, management en de kwaliteitscoördinator. Dan is het zaak je plan aanstekelijk maken. Dat kost tijd en moeite. Maar veel inspanningen staan of vallen met de grootte van de groep die je meekrijgt. Ook de Raad van bestuur moet het traject de correcte prioriteit geven. Maar niet alleen zij. Ook de zorgkundigen aan het bed moeten mee of de cliënt ervaart het niet.”

“Begin met een aantal gemotiveerde individuen en maak die enthousiast. Blootstelling is de beste remedie. Zo leer je de angst voor het onbekende samen overwinnen. Veel liep goed, maar veel ook niet. Ook daar leer je samen uit.”

Saloua Berdai: “Het is essentieel dat de mensen in leidinggevende posities ervoor kiezen en zich oprecht engageren en het zien als een keuze voor een veranderingsproces. Je moet er tijd en middelen voor vrij maken. Er een beleidsplan aan koppelen en stapsgewijs acties zetten en die nadien verankeren.”

‘Cultuursensitieve zorg wordt vaak vanuit een negatieve probleemstelling gezien. Maar de drie centra waarmee we werkten zagen het vanuit een ander perspectief. We gaan kwaliteitsvolle zorg aanbieden voor al onze cliënten, was hun doel. En dan wordt dat een positief verhaal’

“Hulpverleners die minder invloed hebben moeten zich niet laten ontmoedigen. Je kan al veel doen aan een bed, maar kijk waar je overlegorganen en bondgenoten kunt vinden in je organisatie. Maak het daar aanstekelijk en aantrekkelijk. Cultuursensitieve zorg wordt vaak vanuit een negatieve probleemstelling gezien. Maar de drie centra waarmee we werkten zagen het vanuit een ander perspectief. We gaan kwaliteitsvolle zorg aanbieden voor al onze cliënten, was hun doel. En dan wordt dat een positief verhaal.”

Wat met het personeel?

De personeelsbezetting van de drie woonzorgcentra die aan het traject deelnamen is heel divers. Een tot twee derde van het personeel heeft een migratieachtergrond, gaande van nieuwkomers, die vaak hun opleiding elders doorliepen en het soms moeilijk hebben met Nederlands tot de tweede of derde generatie kinderen van arbeidsmigranten die hier naar school gingen en vloeiend Nederlands spreken. Ze zijn echter nauwelijks te vinden op leidinggevende niveaus.

Een divers personeelsbestand draagt veel potentieel in zich: je hebt een rijkere organisatie met veel invalshoeken, inzichten en meertaligheid. Het schept vertrouwen en biedt herkenbaarheid voor cliënten met een migratieachtergrond, terwijl het voor het personeel zelf een veilige haven vormt voor alle minderheidsgroepen, zoals bv. ook de lgbtq-gemeenschap.

Helaas zijn er ook een aantal valkuilen. “Hier speelt eveneens de invloed van onzichtbare mechanismen”, vertelde Berdai. “Zoals othering. Dat betekent dat je categorieën maakt van wat hetzelfde is en wat anders is. ‘Anders zijn’ is dan geen neutraal begrip meer, maar maakt de ‘andere’ onbewust tot ‘de mindere’.  Dit onzichtbare mechanisme kan verschillende uitingsvormen hebben. Dat kan zich uiten in bijvoorbeeld een onuitgesproken verwachting van ambassadeurschap van het personeel met migratieachtergrond. Een verwachting gelinkt aan hun ‘andere’ minderheids-etniciteit. Impliciet zegt men ‘Waar blijft uw bomma?’, een vraag die men niet snel zou stellen aan personeel vanuit meerderheids-etniciteit.”

“Je mag dan wel de wens en wil hebben om in ieder personeelslid een uniek persoon te zien, maar toch is er een onbewuste verwachting die gekoppeld is aan de etniciteit”, duidde de onderzoekster. “Je ziet het personeel als iemand uit een homogene groep en je verwacht een specifieke kennis vanuit een bepaalde etniciteit. Het personeel zou per definitie weten hoe bijvoorbeeld palliatieve zorgen voor cliënten met een gedeelde etniciteit. Maar dat is niet zo, ook zij moeten zich erin scholen.”

‘Het personeel zou per definitie weten hoe bijvoorbeeld palliatieve zorgen voor cliënten met een gedeelde etniciteit. Maar dat is niet zo, ook zij moeten zich erin scholen’

Beschouwt het personeel met een migratieachtergrond zich zelf eigenlijk als een ambassadeur? “De dominante reactie was: ‘We zijn in eerste instantie zorgprofessionals. Ambassadeur zijn, is niet mijn job, mijn job is goed zorgen voor de bewoners.” Een aantal twijfelaars vond het dan weer moeilijk. ‘Kunnen we mensen naar hier leiden, terwijl we weten dat we niet de maatzorg kunnen bieden. Je kan geen goede zorg beloven, dus ik hou ze liever thuis.’ Een derde groep nam onbewust de rol van ambassadeur op. Als je trots bent op je werk, gaat dat automatisch, vonden ze. ‘Maar reclame maken is niet mijn job’.”

Verdoken racisme

Racisme duikt op in verschillende gedaanten. Op huidskleur: het weigeren van hulp door iemand die zwart is, uitspraken als ‘Ons negerke hier’. Cultureel racisme of het niet beheersen van de taal. Islamofobie. En veel vormen van daily racism. Dat neemt zeer subtiele vormen aan zoals misplaatste grapjes of het negeren van anderen. Dit zowel bij de cliënten als bij het personeel onderling.

Het heeft een negatieve psychische impact op de medewerkers. Ze zijn gekwetst, vernederd. Ze voelen zich gereduceerd tot een tekortkoming en minderwaardig. Er wordt verschillend mee omgegaan. “Sommigen zeggen niets, anderen gaan apart huilen, gaan bij collega’s of thuis ventileren. Slechts een kleine minderheid nam stappen naar leidinggevenden”, zei Berdai. “Vooral ervaringen met eigen collega’s werden als zeer pijnlijk ervaren. De negatieve ervaringen met cliënten werden sneller herdacht en herkaderd vanuit de hoge leeftijd of een onderliggende aandoening zoals dementie. Hoewel de woonzorgcentra erkenden dat racisme aanwezig is, waren ze zich niet bewust van alle gedaanten van racisme. De subtielere vormen bleven onder de radar van de leidinggevenden. Ondanks deze erkenning is er geen specifieke doelstelling in actieplannen. Vaak worden zulke incidenten als een casus gezien waarbij men tracht te bemiddelen tussen de betrokkenen. Toch wil men geen tolerantie, maar in de praktijk is die moeilijk om te zetten.

“Divers personeel is een troef als je stilstaat bij de onderliggende mechanismen en het wegwerken van de valkuilen die ertoe leiden dat het potentieel van hun aanwezigheid niet benut wordt”, besloot Berdai. “Je moet werken aan een performant divers-personeelsbeleid die ruimte maakt voor anti-racismebeleid, investeert in doorgroeimogelijkheden, in open communicatie enz. Dit vraagt ondersteuning van het beleid.”

Hier zaten vele deelnemers eveneens met vragen.

Hoe zit het met racisme van personeel met een migratieachtergrond naar Belgen?

Saloua Berdai: “Dit is geen racisme maar discriminatoir gedrag. Bij racisme is er altijd sprake van een structurele ongelijke machtsverhouding. Maar ook bij dergelijke reacties moet  je doen, wat je in elke vorm van discriminatie zal doen: de betrokkene er zacht of soms minder zacht op aanspreken. Het is belangrijk een organisatiecultuur te creëren waar zo’n dingen besproken worden, waar je weet wat niet getolereerd wordt. Je moet ruimte maken om dat te doen. Teammomenten, die vaak technisch, zijn, zijn misschien niet het beste moment. Wil je komen tot zero tolerance, dan moet je dat als team bespreken en de gepaste cultuur creëren.”

Welke handvaten zijn er wanneer er strubbelingen tussen het personeel onderling zijn?

Berdai: “Voorzie ruimte voor collectief overleg en supervisie momenten. De leidinggevende kan dan soms wel, maar soms ook niet aanwezig zijn om de dingen te bespreken. Dat vraagt echter een cultuur die je schept en niet iets wat je éénmaal doet.”

We hebben niet de juiste opleiding genoten voor cultuursensitieve zorg.

Berdai: “Cultuursensitieve zorg komt helaas te weinig aan bod in het onderwijs. Er is aandacht voor, maar vaak is het bijvoorbeeld maar een paar uur of een keuzevak. Gelukkig is er levenslang leren en leren on the job, waar er aandacht kan voor zijn. Maar onderwijs heeft zeker nog een rol te spelen.”

Welke maatregelen kan de overheid nemen?

Berdai: “De overheid heeft zeker een rol te spelen. Ze kan de context creëren zodat de woonzorgcentra aan cultuursensitieve zorg kunnen werken. Projectmatige initiatieven geven even zuurstof, maar daarna zit je weer in je dagdagelijkse werking. De overheid kan voor extra zuurstof zorgen door woonzorgcentra die kiezen om een meerjarenverhaal te bouwen te ondersteunen. Maar er zijn ook extra middelen nodig, die de drempels om ervoor te gaan weghalen. Het beleid denkt ook best zelf na over zijn ambities en visie op zorg die rekening houdt met de diversiteit van de bevolking. Is dat in de marge of staat dit centraal in hoe we woonzorg aan het herdenken zijn? Gaan we voor woonzorg waar er effectief plaats is voor iedereen?

Vijf werven

“Bezint eer ge begint. Cultuursensitieve zorg moet een bewuste keuze zijn van een woonzorgcentrum. Maar je moet ook niet te lang bezinnen en er vooral aan beginnen.”

“Begeleiding. Zoek extra ondersteuning en verbreed je netwerk. Dan kan ook onder peers plaatsvinden. Met het opzetten van een lerend netwerk hebben de deelnemende woonzorgcentra in dit traject zelf sprongen kunnen maken.”

“Bloot. Leg de onzichtbare invloeden bloot. Niet in een workshop of als fase, maar als een continue reflectie. Ook blootstelling is nodig.”

“Buurt. Ik hoorde het woord buurtwoonzorgcentrum. Dat is een nieuw woord, toch is het mooi. Een woonzorgcentrum voor en door de buurt.”

“Beke. Wouter Beke. De Vlaamse minister van welzijn. Ik had beleid kunnen kiezen, maar durf de vraag aan hem te stellen Het beleid kan een voortrekkersrol spelen. Ik ben benieuwd welke conclusies zij meenemen en wat zij gaan doen.”

Webinar Cultuursensitieve zorg in de WZC | deel1
Webinar Cultuursensitieve zorg in de WZC | deel1
Contact 

Olivia Vanmechelen

olivia.vanmechelen@kenniscentrumwwz.be
+32 (0)2 211 02 40

Voor thema’s als woonzorg, zorgzame buurt of buurtgerichte zorg moet je bij Olivia zijn; ze volgt en ondersteunt Brusselse projecten en maakt verbindingen tussen diverse praktijken en beleid. Olivia heeft een brede kennis van en expertise in de (Brussels) welzijns- en zorgsector, over de taalgrenzen heen. Deze wendt ze aan om bij te dragen aan nieuw beleid, zowel in organisaties als bij de overheid.

Cynthia van Thiel

cynthia.van.thiel@kenniscentrumwwz.be
+32 (0)2 413 01 48

Cynthia is geïntrigeerd door de superdiversiteit in Brussel. Die beperkt zich niet enkel tot de ruime verscheidenheid aan herkomst in Brussel, maar eveneens de diversiteit in gender, sociale klasse, handicap, seksuele oriëntatie ... Aan de hand van het kruispuntdenken geeft ze duiding over discriminatie en sociale uitsluitingsmechanismen. Daarnaast is zij het aanspreekpunt voor organisaties met vragen over cultuursensitieve zorg.

Lees ook 
cover rapport is iedereen welkom

Een actieonderzoek en traject met drie Vlaamse woonzorgcentra

Welzijn
Wonen
screenshot webinar

Verslag webinar 2 ' Hefbomen voor meer cultuursensitieve zorg in de woonzorgcentra' 9/10/2020

Wonen
Zorg

Cultuursensitieve zorg heeft als doel de zorg voor mensen van vreemde origine in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te optimaliseren

Zorg
sprekers

Trefdag Cultuursensitieve zorg in de ouderenzorg focust op het individu.

Welzijn
Zorg

Derde partijen

Karel De Grote Hogeschool

De Karel de Grote Hogeschool is een katholieke hogeschool in Antwerpen met ongeveer 13.500 studenten en ongeveer 1.400 werknemers. De school is genoemd naar Karel de Grote (742-814). Vóór het ontstaan van de hogescholen UCLL en Vives, was de Karel de Grote hogeschool de derde hogeschool van Vlaanderen na de Hogeschool Gent en de Arteveldehogeschool.

Vlaanderen

Overheidsdienst

Vlaanderen...

  • werkt met het Agentschap Zorg en Gezondheid elke dag aan de gezondheid en het welzijn van alle Vlamingen, van jong tot oud.
  • zorgt ervoor dat er voldoende en kwaliteitsvolle zorgvoorzieningen zijn in de thuiszorg, de ouderenzorg, de algemene en de geestelijke gezondheidszorg.
  • helpt Vlamingen ook om gezond te leven.
  • redt levens door gevaarlijke en besmettelijke ziektes te bestrijden, met vaccinaties voor kinderen en volwassenen, maar ook door op het terrein in te grijpen bij lokale 'epidemieën'.
  • helpt de mensen om hun zorg betaalbaar te houden.