Met meer diversiteit in huis kunnen we veel beter werk leveren

 “Toen ik hier 6 jaar geleden begon, had onze organisatie geen bewust diversiteitsbeleid. De diversiteit van onze doelgroep was een dagelijkse realiteit en verder geen issue. Dat de meeste medewerkers witte Belgen waren, werd niet meteen als probleem ervaren. Ik vond dat een blinde vlek en probeerde al snel om dit thema op de agenda te zetten.” Samenlevingsopbouw Brussel werkt aan een actief diversiteitsbeleid. Coördinator Angela van de Wiel getuigt hoe ze hiertoe gekomen zijn en welke eerste stappen ze ondernomen hebben. 

“Ook al was het geen prioriteit, toch bleef ik aandacht hebben voor diversiteit. Zo keek ik bij aanwervingen niet alleen naar het diploma, maar ook naar iemand zijn engagement en ervaring als vrijwilliger. Dat zegt immers veel over de motivatie om sociaal werk met kwetsbare groepen te doen, ook al heeft iemand een ‘onvolledig’ cv. Zo kwam er met mondjesmaat toch wat meer variatie in ons personeelsbestand.”

Wij nemen als directie het voortouw
“Ik stak veel op van onze Antwerpse collega’s die met vallen en opstaan veel geleerd hebben. Hun personeelsbestand is heel divers, ze voeren een actief non-discriminatiebeleid, organiseren vormingen, zij zijn daar heel bewust mee bezig. Bij aanwervingen letten zij ook erg sterk op een actief antiracistische  basishouding.

 Wie zelf geen ervaring heeft met uitsluiting of achterstelling op basis van zijn etnisch-culturele achtergrond, voelt het belang van dat thema veel minder aan. 

Inmiddels zijn we met alle Vlaamse coördinatoren Samenlevingsopbouw gestart met een lerend netwerk diversiteitsbeleid. Vroeger waren er her en der al wel initiatieven rond diversiteit en onze sector heeft een traditie van participatief en bottom-up te werken, maar de ervaring van de Antwerpse collega’s leert dat je pas echt verandering krijgt als de directie ook beslist om een actief diversiteitsbeleid te voeren.” 

Je moet je eigen blinde vlekken leren zien
“Zolang je medewerkers niet divers zijn, zit je eigenlijk in een vicieuze cirkel. Wie zelf geen ervaring heeft met uitsluiting of achterstelling op basis van zijn etnisch-culturele achtergrond, voelt het belang van dat thema veel minder aan. Dat is geen onwil, dat is gewoon een gevolg van het gebrek aan diversiteit. Zolang dat een blinde vlek blijft in de organisatie, krijg je geen draagvlak voor verandering. Sinds ons team meer divers is, leeft dat thema wél. Het een versterkt het ander. Ondanks die evolutie zijn wij echter nog altijd geen afspiegeling van de samenleving, laat staan van de kwetsbare groepen voor wie wij werken. We
hebben nog heel wat werk voor de boeg. Overigens zijn we er inmiddels van overtuigd dat we veel beter werk leveren als we meer diversiteit in achtergrond, standpunten en invalshoeken in huis hebben. Toen we onlangs een werkgroep diversiteit wilden oprichten, was de reactie van de medewerkers meteen positief. Door die werkgroep zelf te trekken, toon ik ook hoe belangrijk we dat vinden. Wat zeker aan bod zal komen, is hoe we omgaan met racisme. Wie dat zelf nooit heeft ondergaan, kan dat moeilijker herkennen. Daar moeten we in bijleren.”

Voor diversiteit kiezen is nooit vrijblijvend
“Kiezen voor diversiteit stopt niet bij de groepsfoto opsmukken. Het is altijd ingrijpend en verloopt nooit zonder conflict. Wanneer mensen met een verschillende achtergrond samenwerken, botsen meningen en ontstaan er tegenstellingen. Dat is heel verrijkend, maar niet altijd gemakkelijk. Je moet bereid zijn om creatief aan de slag te gaan met conflicten en meningsverschillen. Welke activiteiten organiseer je? Hoe vergader je? Kan je het woord nemen of moet je het krijgen? Wat is de voertaal?

Je moet bereid zijn om creatief aan de slag te gaan met conflicten en meningsverschillen. 

Met elkaar spreken wij Nederlands, maar met de doelgroep meestal Frans. Dat een medewerker ook Arabisch of Spaans spreekt, is een enorm voordeel. Nieuwe personeelsleden die geen Nederlands kennen, stimuleren we om taallessen te volgen – dat kan tijdens de
werkuren. We houden ook rekening met religieuze en levensbeschouwelijke verschillen, door bijvoorbeeld tijdens activiteiten steeds halal en vegetarische maaltijden te voorzien, of door onze tweedaagse met het personeel niet te plannen tijdens de ramadan.”

Het zit vaak in kleine dingen
“Ook informele regels of impliciete codes komen ter discussie. Zo vroeg een bezoeker in een van onze werkingen om door een collega zonder migratie-achtergrond te worden geholpen. Hij was er immers van overtuigd dat die meer expertise had dan iemand van vreemde origine. In onze werking met mensen
zonder wettig verblijf worden collega’s soms ook aangesproken alsof ze zelf tot de doelgroep behoren. Of neem die collega met een hoofddoek die bij een vorming spontaan werd doorverwezen naar het lokaal voor de lessen Nederlands, terwijl zij opbouwwerkster was. Overigens zien we medewerkers die Arabisch
praten in de eerste plaats als expert, en niet als tolk. Voor je het weet beschouw je hen louter als brugfiguur naar hun gemeenschap en stromen zij niet meer door naar andere functies. Al die voorbeelden hebben te maken met blinde vlekken, impliciete codes, privileges en machtsverhoudingen. Daar moet je
bewust mee leren omgaan.”