U bent hier

Leidinggevenden: onzichtbaar in goede tijden, onmisbaar in slechte tijden

Een organisatie leiden is een constante jongleeract

Berichten over moeilijk in te vullen posities zijn legio. Onder directeurs, leidinggevenden, adjuncten en middenkaders is de zoektocht naar (geschikte) kandidaten aan de gang. Velen geven er de brui aan of bereiken de pensioenleeftijd. Degene die  in functie blijven hebben het zwaar. Ze worden verondersteld vele branden tegelijkertijd te blussen: personeelstekorten opvangen en wegwerken, het welzijn van medewerkers bewaken, een inclusief personeelsbeleid vormgeven, zich in sneltempo omvormen tot crisismanager, een kwalitatieve dienstverlening blijven aanbieden met minder personeel en mindelen én tegelijkertijd de resultaten blijven boeken die de subsidiërende overheid hen oplegt. Een moeilijke evenwichtsoefening!

Leidinggevenden geven elke dag vorm aan het reilen en zeilen van de 1.551 vestigingsplaatsen van de sector ‘maatschappelijke dienstverlening’ in Brussel. Allemaal worden ze geconfronteerd met problemen van de arbeidsmarkt en met de nood aan een effectief personeelsbeleid. Geen wonder dus dat er veel aandacht gaat naar HR-beleid in deze context. Een HR-beleid is immers het geheel aan maatregelen en instrumenten gericht op de werkzame personen binnen een organisatie met als doel het verwezenlijken van de organisatiedoelstellingen.

HR-management met oog voor werknemer en werkomgeving

Voor het op punt stellen en het uitvoeren van dit HR-beleid wordt uitdrukkelijk naar de (directe) leidinggevenden gekeken. Zij worden door werknemers genoemd als belangrijke factor in de intentie om een afdeling, organisatie of sector te verlaten of te blijven. Ook weten we uit internationale literatuur dat leiderschap en werkomgeving een grote impact hebben op het welzijn van medewerkers. Het personeelsbeleid in een organisatie speelt daarom meer dan ooit een cruciale rol in het aantrekken, behouden en ondersteunen van hun werknemers.

De HR-thema’s die steeds terugkomen weerspiegelen deze zoektocht naar een tevreden personeelsbestand:

  • continuïteit: het inzetbaar houden van mensen op korte én lange termijn
  • strategische personeelsplanning: de juiste persoon op de juiste plek
  • werving & selectie: afstappen van de oude strategieën om zo de juiste kandidaat te vinden
  • goed werkgeverschap: er wordt extra belang gehecht aan een werkgever die goed en zorgzaam met werknemers omgaat
  • werkgeluk: het hebben van werk dat voldoening, prikkels en enthousiasme geeft

Werkgeluk kan iets zweverigs hebben, maar het is heel hard werken - Jeroen Driessen, CEO van Driessen Groep

Traditioneel gezien vertaalde leiding geven zich in communiceren, beslissingen nemen, coördineren en motiveren. In de huidige context is dat niet (meer) voldoende. Dit wil niet zeggen dat deze taken er vroeger niet waren, of dat oude moeilijkheden verdwenen zijn. Wel is er nu een context die meer dan ooit voortdurend verandert en complexer wordt. En dat werknemers een leidinggevende zoeken die bekwaam is in soft skills: feedback geven, verwachtingen scheppen, het team ontwikkelen en conflicten beheren. Hierdoor komt de stijl van leidinggeven veel meer op de voorgrond te staan. 

Nieuwe generaties stellen nieuwe vragen

Op dit moment wordt in het bijzonder gekeken naar het aandeel van de Millennials[1] op de arbeidsmarkt. Zij maakten vanaf 2020 meer dan een derde van de wereldwijde bevolking uit. Ze vullen veel functies in op de arbeidsmarkt en nemen er steeds belangrijkere posities met meer verantwoordelijkheid op. De waarden en kenmerken van deze generatie wijken grondig af van de eerdere generaties, die nog steeds in het merendeel van de leidinggevende posities zitten. Ze zijn opgegroeid in een bloeiende economie en een consumptiemaatschappij. Door het grote aanbod aan keuzemogelijkheden dat ze (hebben) ervaren, valt op dat deze generatie kritischer en veeleisender is. Ook groei(d)en ze op middenin vernieuwing en (technologische) evolutie. Hun ouders – de generatie X – lieten hen weten dat ze zelf vorm moeten geven aan hun leven. Authenticiteit, zichzelf zijn en een eigen mening hebben, werd gestimuleerd in deze generatie.

De verwachtingen ten aanzien van werk en de levenservaring die ze hebben opgedaan binnen dit kader brengen ze mee in organisaties waar ze werken. Ze zien snel mogelijkheden om de zaken anders te pakken, willen creatief en vernieuwend aan de slag. Dit botst makkelijk in een organisatie met een top-down cultuur waar oudere generaties vasthouden aan (oude) patronen, stabiliteit en zekerheid. Jongeren passen zich aan omdat ze niet weten hoe die verandering aan te brengen, omdat ze bang zijn de job te verliezen of omdat ze denken dat anderen verwachten dat ze zich aanpassen. Dit heeft een effect op hun tevredenheid op de werkvloer.

Ook de volgende generatie, de generatie Z, komt al piepen op de werkvloer. Van hen wordt gezegd dat ze nog bewuster zijn van zichzelf en het groepsproces waarin ze zitten, ze meer open, direct en vrij zijn, ze nog meer afwisseling nodig hebben en vroege sociale mediagebruikers zijn. Ze zijn drukker, verwerken informatie sneller, hebben meer zelfvertrouwen en vinden gelijkwaardigheid belangrijker. Ze zullen de kleinst werkende generatie zijn, in organisaties die steeds grijzer worden.

Werknemers van diverse generaties hebben verschillende verwachtingen en brengen andere levenservaringen mee naar de werkvloer. Bovendien bepaalt de periode waarin iemand geboren is de manier waarop ze naar werk en de werkplek kijken. Ook technologie en het onderwijs van dat moment hebben een invloed op de werkstijl die ze hanteren.

Over de zin en onzin van generatiedenken wordt veel gezegd en geschreven. In tijden van superdiversiteit en toenemende individualisering lijkt deze kunstmatige opdeling soms simplistisch. Maar ontkennen dat er ‘in generaties’ wordt gedacht op de wekvloer is eveneens naïef. Hier wordt het gebruikt om achtergrond te geven over de denkwijzen van nieuwe generaties op de arbeidsmarkt. Eén ding hebben alvast alle generatiewissels gemeen: ze willen verouderde sociale patronen updaten.

Met hun jeugdige, frisse blik stellen nieuwe generaties de oude in vraag. De manier van leiding geven en de omkaderende organisatiecultuur worden kritisch bekeken. Nieuwe ideeën en concepten worden opgeworpen en vinden hun weg naar de werkplek. Het is hier dat onder andere de HR-thema’s die eerder genoemd werden een belangrijke rol spelen. Ze zorgen voor een nieuwe manier van organiseren en omgaan met werknemers. Ze stellen nieuwe prioriteiten en leggen andere accenten. Een hele opgave voor wie als verantwoordelijke, teamcoördinator, leidinggevende, directie, … deze verandering moet vorm geven!

 

Het Kenniscentrum WWZ biedt vanaf 6 december 2022 6 kennisateliers aan waarin de belangrijke HR-thema’s aan bod komen:

  • 6/12: Fatima Yassir komt spreken over haar recente rapport “Ik wil een gids! Jonge werknemers aan de start van hun loopbaan”
  • 10/01: onder begeleiding van Verso word je hele organisatie onder de loep genomen met een HR-scan
  • 14/02: vacatures opstellen en aanwerven op een inclusieve manier
  • 28/03: vormen, opleiden en begeleiden op de werkvloer
  • 25/04: verschillende organisaties komen hun ervaring met inclusief en participatief ondernemen delen
  • 30/05: Bart Moens vertelt meer over hoe werk beter aansluiten bij wat (potentiële) medewerkers kunnen, willen en belangrijk vinden in werk

 

Bronnen

Lees ook 

6 keer aan de slag met het HR-beleid van je organisatie

Agenda
onthaal op het werk

Investeren in een goed onthaalbeleid maakt een verschil.

Welzijn

We geven 10 tips om je vacature en jezelf als werkgever aantrekkelijker te maken. Want ook jij als werkgever moet “solliciteren”!

Welzijn

Met het project Op niveau: werken in welzijn en zorg in Brussel willen we de welzijnssector mee op de kaart zetten en zijn plaats laten innemen in het...

Kennis
Welzijn
Wonen
Zorg

Met deze workshopreeks willen we inzetten op het behouden en verhogen van veerkracht bij zorg- en welzijnsprofessionals

Welzijn
stagiairs

De opleidingen sociaal werk geven aan dat ze minder stageplekken vinden voor hun studenten. Wij doen een warm pleidooi om de deur niet dicht te doen voor...